Test struktury zájmů (AIST-R): Recenze metody

Současnou podobu metody lze jen obtížně hodnotit. Důvodem je skutečnost, že chybí informace pro posouzení naprosté většiny klíčových charakteristik psychodiagnostické metody. Nedozvíme se nic o validitě, o stabilitě měření v čase, o standardizačním vzorku. Uvedené míry reliability ve smyslu vnitřní konzistence pak nedosahují dostatečně uspokojivých hodnot pro individuální diagnostické účely. Metoda tedy nemůže být použita jako standardizovaný psychodiagnotický nástroj. V současném stavu je jediné myslitelné využití to pro výzkumné účely.

A přestože je teoretickému zázemí AIST-R věnována značná pozornost (tvoří přibližně dvě třetiny celkového rozsahu manuálu, který má celkem 30 stran), i zde lze identifikovat určité nedostatky či bílá místa. Manuál kromě relativně obsáhlého vstupu do teoretického zázemí AIST-R představuje rovněž interpretační model NemaCode, který má procesu interpretace dodávat novou dynamiku a větší srozumitelnost či vzbudit zájem klienta o proces karierního vývoje (Mezera et al., 2005). Bohužel není řečeno, nakolik se tento systém promítá do systému interpretace v rámci AIST-R, resp. zda neslouží spíše pro zpestření či doplnění informací.

Zároveň je nutné dodat, že Hollandova teorie není jednohlasně přijímána, což metoda nereflektuje. Někteří výzkumníci (Spokane, Meir, & Catalano, 2000) např. poukazují na skutečnost, že kongruence mezi pracovním prostředím a osobností sice souvisí s uspokojením z práce a s úspěchem, nicméně síla tohoto vztahu je slabá. A zároveň na základě existujícího výzkumu není možná kauzální interpretace tohoto vztahu, tedy že kongruence vede k pracovní spokojenosti a k úspěchu (Young, Tokar, & Subich, 1998). V neposlední řadě sám Holland přiznává, že jeho teorie ve své orientaci na jednotlivce pomíjí strukturní prvky typu vzdělávací instituce či pracovní trh (Holland, 1997). Navzdory jejich neoddiskutovatelnému vlivu na učiněné karierní volby. Stačí zde poukázat např. na vzdělanostní či profesní reprodukci společnosti (Katrňák, 2004). Absence kritiky je ale překvapivá i proto, že je v manuálu zmíněn jeden z představitelů postmoderních přístupů v karierním poradenství Vance Peavy, sám velmi kritický k expertním přístupům v karierním poradenství (Peavy, 2013). Tedy k přístupům, k nimž je s většími či s menšími výhradami právě Hollandovu teorii zařadit.